Análisis de Datos en Recursos Humanos. . . ¿Por dónde empezar?

Vivimos en un mundo globalizado, dónde en muchas ocasiones encontramos un concepto que nos parece novedoso y buscamos como aplicarlo en nuestro medio. A veces sin tener un concepto o noción clara de cómo realizarlo.

En mercadeo, desde hace algún tiempo, se ha aplicado el análisis de big data para tomar decisiones respecto al comportamiento del mercado, con resultados sorprendentes que han permitido optimizar los recursos en aquellas fuentes o medio de publicidad que mayor impacto tiene. Siendo capaces de captar datos de forma masiva sobre la interacción, aceptación y consumo de los productos y servicios que las empresas comercializan.

Siendo esta una estrategia comprobada y aceptada, se buscó llevar o aplicar el mismo concepto al área de recursos humanos o gestión humana como se conoce en la actualidad. Ya que, gracias al avance de la tecnología y la digitalización de los datos, se busca que las empresas obtengan información puntual para que los departamentos de Recursos puedan tomar decisiones más inteligentes y efectivas. Cambiando así la visión de un departamento de gestión humana a un verdadero socio de negocios dentro de las empresas. Porque, ante todo, el análisis de datos permite conocer mejor a los colaboradores y su comportamiento, de modo que se puedan anticipar acciones y tomar decisiones correctas en la búsqueda de talento, lograr un mayor compromiso e identificación o bien fidelizar al empleado y por lo tanto retener al talento con el que ya se cuenta. Esto bien manejado puede significar un ahorro sustancioso en las finanzas empresariales e impactar favorablemente en el logro de los objetivos.

El discurso de recursos humanos sufre una drástica transformación. No se enfocará en lo bonito que estuvo la actividad de fin de año o lo alegre que estuvieron los empleados, se hablará de impacto financiero que tuvo, un lenguaje que los demás gerentes manejan bien y les causa mayor interés.

Partimos del concepto que Big Data es un término bastante utilizado hoy día, que hace referencia a la gestión de grandes cantidades de datos, para ser estructurados, analizados y obtener información relevante respecto a ellos, que nos permitirán tomar más y mejores decisiones. Sin embargo, en las empresas no siempre se cuenta con una gran cantidad de datos, más bien se maneja una cantidad de datos limitado al número de empleados con los que se cuenta.

Datos que permiten realizar el análisis y aportan información relevante de cómo se está desarrollando la gestión de recursos humanos específicamente en la empresa, lo cual aporta la información que verdaderamente necesitamos. Por lo tanto, el primer paso es identificar cuáles son los tipos de datos que se necesitan y así tener éxito en la estrategia de recursos humanos. Los tipos de datos con los que podemos contar en la empresa por lo general son datos personales de los colaboradores que contienen información general de ellos, formación, incluso fuente de reclutamiento, entre otros. Luego los datos de nómina, remuneraciones y beneficios. También contamos, si es que se utiliza como un elemento de control, los datos de entradas y salidas, así como datos de desempeño y potencial.

Usualmente se realizan capacitaciones que nos permiten saber quiénes, en qué momento y qué tipo de capacitación recibieron, y podríamos agregar una categoría adicional que sería los datos de competencias, planes de carrera y desarrollo si es que se cuenta con ello.

Es importante considerar que la tecnología va de la mano con el capital humano, los datos recopilados solo funcionarán si se transforman en información que ayude a las relaciones personales. Adicional a esto, se debe aplicar la simplicidad en la forma de analizar los datos, así se facilitará la obtención de resultados predictivos, que permitan conocer mucho mejor al personal que trabaja dentro de la empresa e incluso atraer a los mejores candidatos.

Una vez logrado esto, el segundo paso será obtener una interfaz para que los datos puedan captarse. En el mercado existen una gran cantidad de programas especializados en esto. Será cuestión de buscar uno que se ajuste al presupuesto y necesidades particulares.

Por último y no menos importante es decidir el tipo de análisis a realizar. Lo más recomendable es comenzar con el análisis de correlaciones simples, de allí se puede llegar tan lejos como los datos lo permitan. Para analizar la actividad y productividad, qué hacen los empleados con el tiempo de trabajo, quienes son más eficientes, cómo invierten sus recursos, qué tan motivados están, su nivel de compromiso y satisfacción laboral para tomar medidas y evitar las fugas de talento. Analizar el nivel de aprendizaje, sus competencias y como las potencializan, así mismo la rotación del empleado para determinar el nivel saludable de rotación y desarrollar el sistema para identificar cuándo puede ser un problema. Los canales de reclutamiento, compensación y beneficios, entre otros.

En fin, este artículo pretende ser solo una guía de lo mucho que se puede lograr con el análisis de datos en las empresas. Al analizar los datos tendremos un universo infinito que nos dará las respuestas que necesitamos, los límites los pondremos nosotros. La idea clave del análisis de datos es dar respuesta a las preguntas que internamente nos hacemos para aportar valor al negocio, para darle un sentido a la gestión que se realiza en recursos humanos.

El reto último es lograr que nuestras empresas cuenten con empleados felices, comprometidos y eficientes que impacten sobre los resultados de negocio, ¡manos a la obra!

Silvia Molina de Barillas (CS Talento Humano, Guatemala)