Importancia del clima organizacional

La ventaja competitiva de las organizaciones actuales es uno de los temas que ha despertado mayores adeptos en todas las disciplinas: Algunas áreas de conocimiento se centran en el estudio de los recursos físicos, en la diferenciación por producto, precio, en la tecnología aplicada, en el know-how, en el valor del talento humano. A este respecto, la rentabilidad de una compañía será consecuencia de la suma de una serie de factores, tanto tangibles como intangibles.

Dentro del concepto de las personas como activos de capital humano, cabe anotar la relevancia que la relación entre tales personas supone para el desarrollo corporativo; las organizaciones son sistemas humanos en los que interactúan diversos puntos de vista, percepciones sobre las políticas, prácticas y procedimientos, conjugación de creencias y valores convertidos en modos de comportamiento formales e informales; se trata de “sociedades en miniatura”. Dichas sociedades pasan por diferentes ciclos de vida, rivalizan con competidores antiguos y nuevos, buscan responder a las expectativas de los grupos de interés o partes interesadas (clientes, proveedores, accionistas, Estado, gremio, entre otros). Las expresiones sobre la forma en que se engranan la organización y sus miembros se denominan clima y cultura. La diferencia entre los dos términos radica, fundamentalmente, en que la cultura se refiere al conjunto de creencias y valores compartidos que subyacen las prácticas y formas de actuar en una empresa en particular, mientras que el clima es la suma de las percepciones de las personas que hacen parte de la compañía acerca de los sucesos que ocurren en la misma, así como de las condiciones que la misma brinda.

La imagen de una organización hacia el exterior no es sólo el fruto de lo que sus productos o marcas transmitan al consumidor final; tampoco depende de la relación con otras empresas y de su posicionamiento frente al sector económico del que haga parte; en gran medida, sienta sus bases en lo que los trabajadores viven y comunican sobre la realidad organizacional. Es en este punto donde la medición del clima viene a ser parte fundamental para conocer cuál es la forma en que la organización se percibe a sí misma, qué concepto tienen las personas que la conforman sobre temas como el servicio al cliente, los estilos de liderazgo, la proyección corporativa, el trabajo en equipo, el ambiente social del trabajo, las condiciones de remuneración, entre otros. El modelo de clima involucra condiciones objetivas y subjetivas del ambiente laboral: Por ejemplo, los equipos y suministros, así como las políticas de trabajo son aspectos pre-existentes, sobre los cuales se crean puntos de vista y opiniones diversas (condiciones subjetivas).

Cabe recordar, de igual manera, que en una organización las percepciones varían de acuerdo con los grupos de los que las personas hagan parte: Su nivel jerárquico, el área o proceso productivo al que pertenezca su cargo, o los grupos informales a los que se afilie, lo que permite hablar de una serie de microclimas, que también deberían ser abordados a la hora de evaluar el clima.

El clima y microclimas se transforman con facilidad, siendo afectados por cambios como fusiones, generación de nuevas áreas de trabajo, cambios en políticas y procedimientos, implementación de nuevo software crítico para la organización, relevo de líderes, implementación de un sistema de calidad, modificaciones en el sistema de compensaciones, entre otros.

Los mecanismos con los que tradicionalmente se ha medido el clima organizacional guardan relación con disciplinas como la etnografía, que a través de instrumentos cualitativos han buscado evidenciar las opiniones de los actores organizacionales; métodos como el focus group permiten indagar a profundidad sobre algunos aspectos del clima; de otra parte, la elaboración de encuestas in-house centradas en los temas más importantes para la compañía, combinan elementos cuantitativos y preguntas abiertas, a partir de las cuales se obtiene información significativa.

Existen otras herramientas que buscan, dentro del ambiente controlado de una evaluación objetiva, medir las percepciones, con el ánimo, en primer lugar, de dar “voz” a los miembros de la compañía con respecto a la forma en que viven la realidad de la organización, y, por otro, de detectar factores que muestran fortalezas y aquellos elementos en los que se debería trabajar para el mejoramiento permanente. El clima puede ser leído como un indicador gerencial, pues las políticas de los líderes inciden sobre la comunicación entre los colaboradores, sobre el desarrollo de las personas, entre otros aspectos.

El clima organizacional se forma a partir de tres situaciones: En primer lugar, la exposición de los miembros de la compañía a las mismas características objetivas; en segundo lugar, el ajuste de las percepciones individuales sobre el entorno corporativo, y en tercera instancia, la asignación de significados compartidos sobre el día a día de la compañía, a través de la interacción, lo que se denomina identidad situacional. Recoger la información clave sobre tales fenómenos a través de una medición de clima, lleva a prepararse frente al hecho que las evaluaciones generan resistencia de parte de los evaluados, pues existe el temor sobre el impacto que los resultados puedan tener en decisiones sobre la remuneración o contratación, el miedo a ser descubiertos en sus respuestas, lo que hace que las personas desistan de ser sinceras. De ahí la importancia de llevar a cabo un buen proceso de sensibilización, que comience por hacer específicos los objetivos de la medición, que valore la participación de las personas y que se centre en la aplicación de instrumentos que controlen las posibilidades de manipulación de resultados, manejando cuestionarios anónimos.

El conocimiento sobre las variables del clima permite evidenciar qué aspectos pueden aportar competitividad interna, de tal manera que las compañías identifiquen su estado actual y puedan diseñar el mapa de navegación que guiará sus procesos de cambio. Ello redundará en una mejor imagen desde el cliente interno hacia su compañía, que consecuentemente se transferirá en la comunicación al cliente externo y en la productividad del negocio.

Las organizaciones deben hoy día proponerse continuamente desarrollar buenas prácticas en gestión humana; esto redunda en su imagen corporativa, generando marca, creando valor al negocio, convirtiéndose en grandes empleadores, y nadie mejor que sus propios empleados para referenciarlos.

Daniel Barrero

CEO

GRUPO HUMAN - ECUADOR