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Transformación Digital, el futuro del trabajo y el aprendizaje

El futuro del trabajo es, sin lugar a duda, uno de los temas críticos de la revolución 4.0 en que nos encontramos. Mucho se ha dicho y escrito sobre el tema. Se parte de la base que hay una pérdida importante de empleo y una generación de nuevos cargos que requieren nuevas habilidades que aún no se han desarrollado en gran parte de la fuerza laboral actual. Se involucra o no al actor gobierno como catalizador de esa transición y en general hay dos tipos de aproximación al tema, la primera, una visión en la cual se tipifican las características del trabajo generadas por la transformación digital en esta revolución 4.0.


Varios conferencistas y teóricos tanto del mundo de los Head Hunters como del mundo de la academia y del mundo de los negocios hablan de un nuevo concepto de trabajo en el cual:

1. El Trabajo por periodos cortos de tiempo se generaliza porque los posibles candidatos prefieren tener vinculaciones cortas, globalidad y variedad en los empleos que buscan.

2. Los roles actuales empiezan a ser reemplazados por roles como Analista de datos, desarrolladores y analistas de software y aplicaciones, profesionales en marketing y ventas, especialistas en Big Data, especialista en nuevas tecnologías, especialistas en desarrollo organizacional…y otros roles asociados.

3. Muchos de los trabajos en este nuevo tipo de empresa con estos nuevos tipos de empleados tienen un carácter global, la tecnología y los nuevos esquemas de reglamentación laboral, deben habilitar la contratación de recursos en cualquier lugar del mundo para generar proyectos con un mejor valor de retorno en corto tiempo.

4. La tecnología de la transformación digital empodera al candidato, se tiene un nuevo mundo tanto con las plataformas de búsqueda de empleo como, muy especialmente, con plataformas estilo Glassdoor (que no tiene aún una representación importante en Colombia aún, pero si en varios países de L.A.) No solamente se habla de la posición, se incluye información disponible en la búsqueda de la realidad de trabajar en cada compañía, los tipos de liderazgo, la cultura organizacional que se encuentra. Todo un cambio.

5. Una de las habilidades claves en estos nuevos empleos de la transformación digital es la capacidad de aprender permanentemente, en forma autónoma, en forma contratada, en modo presencial, en modo remoto. No importa el cómo ni el dónde pero definitivamente aprender permanentemente se vuelve la mayor habilidad necesaria para la “empleabilidad”


Una segunda aproximación, es la que aborda los cambios organizacionales generados por este último punto, sobre la capacidad de aprendizaje. Un enfoque especialmente interesante es el de John Hagel (Singularity University –Spain Summit 2019) que quisiera destacar porque cambia radicalmente el enfoque organizacional. Con base en varias investigaciones hechas por su grupo, Hagel plantea que la revolución del trabajo en esta nueva economía es exitosa en compañías que dejan de estar guiadas por la “eficiencia escalable” y pasan a ser guiadas por el “aprendizaje escalable”.


Esto implica redefinir el concepto mismo de trabajo, el valor del trabajo no es hacer más eficientemente tareas rutinarias, es enfrentar y prevenir problemas posibles en los procesos y generar nuevas oportunidades para crear mayor valor en la organización. El aprendizaje se vuelve “vivo”, cíclico, intrínseco a la organización, no una tarea del área de talento humano.


En el enfoque de Hagel una organización 4.0 es una organización en la cual:

1. El Aprendizaje Escalable incluye todos los trabajadores de una organización. No es un tema de los grupos de innovación. Es EL objetivo de los trabajadores y de las empresas, es crear valor a partir de prevenir problemas y generar nuevas oportunidades para la compañía para lo cual los trabajadores están organizados en grupos pequeños interdisciplinarios.

2. En la dinámica de estos grupos se permite el ingreso de lo que hasta ahora han sido “antivalores” organizacionales, entre otros la “fricción productiva”. Se busca que la interacción entre los miembros del grupo busque retarse, busque siempre mejores respuestas entre todos. Con respeto.

3. El Aprendizaje Escalable NO es tanto intra organizacional como un aprendizaje EN RED con los grupos de los que hace parte la organización. Siempre habrá personas más inteligentes FUERA de la organización que adentro para enfrentar estos retos y aportar valor.

4. Se deja de hablar de Habilidades Específicas de los trabajadores para hablar de Capacidades Globales(Curiosidad, Creatividad, Imaginación, Inteligencia Emocional, etc.) Eso puede significar cambiar el sistema educativo, pero mientras tanto las organizaciones requieren promover dinámicas que ejerciten la curiosidad, la creatividad, la inteligencia emocional etc., y nunca olvidar promover la pasión por el aprendizaje.


¿Cuántas de nuestras organizaciones están trabajando hacia ese meta en que se reemplace la “eficiencia escalable” por el “aprendizaje escalable”? No es una pregunta sencilla, pero si queremos desarrollar el potencial de los empleados y buscar un círculo virtuoso de rentabilidad organizacional en este mundo de la revolución 4.0 y de la Transformación Digital tenemos que empezar a pensar en ello.


Por. Carlota Mojica

CIO Líder del Cambio Tecnológico Organizacional




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